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（契約締結）第４条業務を委託するときは、業者との間で、委託業務の範囲、料金、料金の支払条件などについて契約を締結する。
（契約期間）第５条契約期間は､原則として１年とする｡必要に応じて契約を更改する。（特別条項）第６条委託契約の中に、次の事項を明記した条項を設ける。
（１）業者は、業務遂行上知り得た会社の営業秘密を、契約期間中はもとより、契約期間満了後も第三者に洩らさないこと（２）業者が委託業務の遂行中に発生させた事故について、会社は一切の責任を負わないこと（契約の解除）第７条契約内容の不履行その他委託先に責任のあるときは、会社は、即座に契約を解除する。この場合、会社は、一切違約金を支払わない。
（委託業務の管理）第８条委託業務の管理は、その業務を本来的に担当する部門が責任を持って行なう。（個人的利益の禁止）第９条社員は、業務委託について個人的な利益を得てはならない。
（付則）この規定は、年月日から施行する。戦略性の高いコア業務以外は、全て業務委託は可能です。
経営企画、情報システム、会計・経理・税務、福利厚生関連、購買、人事、社員の教育・研修、営業、生産工程、在庫管理、研究開発、一般事務等、幅広い分野で業務委託が行なわれています。ここでは、総務の代表的な定型業務である給与計算と経理を例にとって、職務分析と職務記述書の作成について考えてみます。

まず給与計算業務の内容は、次ページ表の通りです。業務委託に際しては、さらに次の各点をつめていきます。
また、給与計算業務に付随して、社会保険・労働保険の届出事務があります。この社会保険・労働保険の事務の代行は社会保険労務士の独占業務です。
この事務を社会保険労務士以外に業務委託することは法律上問題があるので、独占業務については社内で行なうか、社会保険労務士に代行させてください。次は、経理の業務委託について考えていきます。
経理の３機能として、記録・保管・承認があります。この機能を部門としてとらえると、記録は狭義の経理、保管は財務、承認は経営管理となります。
一般的には、記録機能を行なう狭義の経理を業務委託して、社員が承認・保管を行なうのが通常のパターンです。すなわち、証綴（領収書等）整理・伝票起経理の３機能記録･売上計上等の取引を記録する機能。
領収書貼り付けから月次決算数字をまとめるまで。保管･現金預金の管理機能。
現預金の保管・支払業務から資金繰りまで。承認･売上計上等の時期、金額、理由等が妥当か否か、承認する機能。
社長が経営の判断材料とする会計数字をまとめること。給与計算業務委託の注意点マスター台帳･必要項目が網羅されているか。
変更時の事務要領､締切日､担当は誰か。給与計算･締切日と支給日の調整。

データの受け渡し､データの見方､確認ルート､担当は誰か。計算結果のチェック･担当誰か｡ミス時の処理方法。
データの受け渡しの方法､担当は誰か。票・帳簿作成が業務委託に適しています。
通常の月次処理においては税務知識や税理士の資格は不要です。しかし、税務代理・税務書類の作成・税務相談は税理士の専属業務です。
申告害の作成や提出は税理士にしかできません。給与計算業務の職務記述書マスター台帳の整備給与計算に必要な項目を社員ごとにまとめたものを作成する。
給与計算変動手当(残業手当等)に注意して､実際の給与計算をする。振込手続金融機関の４営業日前までに手続を行ない､支給日に社員に明細書を交付する。
源泉所得税の納付源泉所得税を､納期の特例を受けていない会社は翌月１０日までに､特例を受けている会社は１月１０日(または20日）と７月１０日に納付する。社会保険料の納付社会保険料を､毎月末までに納付する。

住民税の納付住民税を､徴収した月の翌月１０日､納期の特例を受けている場合は６月１０日と１２月１０日に納付する。年末調整・法定調書の送付源泉した所得税を清算します。
業務を洗い出し、戦略性・習熟性・定型性の観点から業務委託する範囲を決定します。て、委託業務の内容とスケジュールを職務記述書を用いて決定します。
は、委託業務の格付けを行ないます。委託業務の格付けとは要は委託業務に値札を既存社員と十分に話し合い、納得した上で業務委託契約社員の契約を結んでください。
労働組合がある場合には労働組合にも説明をしてください。本人の同意の上で業務委託契委託業務に値札をつける前に、既存社員を委託業務型社員にする場合と、新たに委託業務型契約社員を採用するのでは、大きく異なることを理解しておいてください。
既存社員を委託業務型契約社員にするとは、労働者を個人事業主にすることであり、労働条件の大きな変更を伴うからです。雇用契約の終了と新たな業務委託契約の締結を意味します。
そして、委託半　次は、委託空けることです。約社員にする場合は自己都合退職の扱いになります。
本人の同意を得られないまま無理をすると解雇になります。円滑な業務委託の運営は困難になるでしょう。
また、深刻な労務トラブルに発展する恐れもあります。労務トラブルを避けるためには変更解約告知という考え方が参考になります。
変更解約告知とは新たな労働条件による再雇用の申し出を伴った労働契約の解約の意思表示をいいます。変更解約告知は、雇用関係自体は維持し、それまでの労働条件を大きく変更させるために行なうものであり、解約の意思表示とあわせて、新たな労働条件での新契約の締結を労働者に対して申し込むことです。
解約変更告知に関する裁判例として、「経営悪化に伴う合理化案に応じないことを理由とする変更解約及び整理解一展を有効とした」（Ａ・Ｓｂ航空）事件があります。変更解約告知が有効になるためには、提供する新しい労働条件が合理性を有するかがポイントです。

変更解約告知の４要件が挙げられています。委託業務の値札をつける時の、基礎作業として、現行の人件費関連費用と経費の集計・把握があります。
業務委託契約社員の導入まで自社業務の洗い出し。戦略性・習熟性・定型性から委託業務の範囲を決定。
委託業務の内容・職務詳細・スケジュールを、職務記述書で決定。業務と担当者の格付け。
業務委託契約社員の導入。業務委託契約社員の導入基準変更解約告知の４要件労働条件変更の必要性。
必要性が不利益を上回ること。解雇を正当化するに足るやむを得ない理由があること。
解雇回避努力。人件費関連費用では、直接的な人件費だけでなく、各種保険料や法定福利費等の労働費用も含みます。
社員やパートタイマー・アルバイトの人件費算出に当たっては、募集の広告費や福利厚生費用を考慮すると、社員で時間単価の約１．８倍、パートタイマー・アルバイトで１．４倍します。新たに業務委託契約社員を採用する場合には、既存社員の賃金水準等にとらわれる必要は全くありません。
付加価値額と市場価値から大胆に決定してください。その大きなコスト削減効果に驚かれるでしょう。
しかし、業務委託契約社員の場合は、企業が提示した価格に納得できなければ、他の企業の仕事をすればいいだけです。逆に、どうしても特定の業務委託契約社員が欲しいのであれば、彼の言う報酬を企業は支払わなければなりません。

賃金や労働条件という評価に市場原理のメカニズムを取り入れるわけです。

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